圖片來源：少林足球
就我的認知是管理是建立制度和標準，讓大家都有一個可以遵行的遊戲規則，而同樣的制度和遊戲規則，卻會因為領導風格的不同而給人不同的感覺，和有不同的結果。如果硬是要套梗，那就好像外功和內功，管理制度是外功，是可以速成的，可以學習模仿的，但是領導卻是一種內功，除了資質天份外，是需要經驗累積修煉而來的。所以只要有制度大家都可以來管理，但是要管理的好，要發揮效果，就必須要靠領導。
那到什麼是好的領導？到底該怎麼燃起員工的熱情呢？這跟敏捷式開發又有什麼關係？因為敏捷式開發最重要的精神的就是熱情和自我管理，所有的管理和監督都是同儕間自發性的，不是由上而下的，他也沒有一個很明確的SOP，所以需要Scrum master 領導(或說是幫忙)的成份更大。
參考成功敏捷式開發的十個要點 [2]這篇文章所列出來的十點，光是看就知道Agile 真的是知易型難的方法：
1. 找一塊真的白板
2. 啟動資料收集並使用統計資料
3. 聘用一位教練或顧問
4. 別光說不練
5. 為每個人提供培訓並進行小組討論
6. 要激勵、要引導、不要生拉硬拽
7. 實施敏捷模式的動機
8. 流程與技術，兼而有之
9. 使需求更清晰、更乾淨
10. 結構變更——功能組
其中第六點就有提到：
而所謂的管理階級在敏捷式開發所扮演的角色，會比較像是這一篇文章所提到的僕人式領導風格，Larry C. Spears1是Grennleaf Center for Servant Leadership的總裁兼CEO，他強調了以下對發展個人僕人式領導風格的關鍵要點 [1]：如果你身處管理層，那你需要營造一股合力來推動變更：一方面員工對於變更的熱情自下而上，另一方面來自管理層的支持自上而下，一拍即合。筆者覺得自上而下地硬拽敏捷模式無異於失敗，員工自然而然地會去質疑自上而下的強制變更。
- 關注員工成長：僕人式領導者相信人有一種與生俱來的價值，它是超越其作為工作者的貢獻的。因此，他/她應該培養員工的職業素養、關注其個人精神發展。比 如，為組織的員工設立基金或提供相應資源來助其職業發展。僕人式領導者也會鼓勵每個員工獻計獻策，積極參與決策。
- 建設團隊：僕人式領導者會採取各種方法在其組織內部建立強大的團隊，並在各部門及機構間發展壯大真正的團隊。
- 解決問題：僕人式領導者要鼓勵和支持每個人的成長發展就必須努力幫助大家解決問題、緩和矛盾衝突。這就形成了一種商業文化，其工作環境是有活力的、有樂趣的、並且是不畏懼失敗的。
- 傾聽：他要積極傾聽下屬的意見並且支持他們。僕人式領導者尤其要關注那些沒有說出來的意見。這就意味著需要依靠他的內在去傾聽身體、神情和心靈的話語。
- 同理心：僕人式領導者要試圖理解並與他人產生共鳴。員工不僅是作為雇員，他們更是需要為其個人發展而得到尊重和欣賞的一群人。因此，領導工作是一項特殊的工作，它可以最終為企業創造一種競爭的優勢。
- 洞察力：僕人式領導者需要獲取一種普遍洞察力，尤其是自我洞察力。他需要能夠從更完整更全面的角度來看待問題。這樣他才能更好的理解道德和價值。
- 循循善誘：僕人式領導者不會利用自己的權勢和地位來脅迫別人順從；而是會說服他的屬下。
- 構想：僕人式領導者考慮的不僅僅是日常的事物。也就是說他具備一種能力，能夠不僅僅看到日常的運營，更重要的是關注於長期經營目標。
- 前瞻性：前瞻性是一種能夠預測未來可能發生的情況。通過瞭解過去，僕人式領導者能夠更好的理解目前的現實狀況。同時也能夠使其明確未來可能產生的結果。這一特質也同構想能力密切相關。
- 管理層職責：管理層成員有責任維持其機構的社會形象和社會責任。
要引導，引導員工心中燃起心中的一團火！ 不過是要熱情，不是發火...Orz..
要修煉的路還很長啊....有興趣的也可以參考 Bossless company [3]這個投影片，裡面有提到許多的Referene case
Reference:
[1] 領導力大挑戰
[2] 成功敏捷式開發的十個要點
[3] Bossless company
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